Impeccable Leadership : connexion et collaboration dans votre équipe

Pour que les membres de votre équipe puissent atteindre leurs objectifs, ils doivent pouvoir exprimer leurs émotions, leurs réticences et leurs convictions. Ce qui ne va pas de soi au travail. Car comment créer en tant que dirigeant un environnement qui élève les collaborateurs à un niveau supérieur ? Le modèle ‘Impeccable Leadership’  vous y aide.

L’idée derrière le modèle ? Un dirigeant peut impliquer les autres dans la réalisation d’objectifs. Vous voulez en effet que votre équipe soutienne elle aussi les ambitions de l’entreprise et de l’équipe. La traduction des objectifs généraux en buts individuels permet à chaque membre de l’équipe de contribuer au résultat global.

Vers un niveau de développement supérieur

Avec la bonne approche, vous menez sans cesse votre équipe à une nouvelle phase de développement. Cette transformation s’opère en trois phases. En votre qualité de dirigeant, vous pouvez jouer deux rôles dans chaque phase : celui de stimulant ou de frein. Si vous adoptez la mauvaise approche, votre équipe et ses membres risquent de stagner. Dans le pire des cas, cela peut même déboucher sur de la résistance et de l’opposition. 

Les trois phases menant à un niveau de développement supérieur en un mot :

• La phase réactive : Vos collaborateurs ne se sentent pas tout à fait à leur aise et adoptent une attitude attentiste et prudente. En tant que dirigeant, vous devez chercher la connexion. Comment ? En réagissant en fonction de ce qui ressort du groupe et non en essayant de garder le contrôle à tout prix. Vous créez de l’espace au sein de votre équipe de manière à ce que chacun se sente à son aise. Vous fixez par ailleurs clairement le cadre de ce que vous voulez atteindre.
• La phase active : vos collaborateurs s’expriment ouvertement dans le groupe. Ils sont actifs et soutiennent volontiers l’objectif. Ils reconnaissent l’importance de la collaboration, osent donner leur avis et discuter des solutions envisageables. En tant que dirigeant, vous cherchez à connaître les différentes opinions au sein de l’équipe. En les reliant de manière créative, vous parvenez souvent à des solutions gagnant-gagnant novatrices.
• La phase proactive : dans cette phase, vous visez la valeur ajoutée. Vous vous consacrez avec votre équipe à la réalisation du (des) objectif(s). Les concepts clés sont ‘résultat’ et ‘innovation’. Il est essentiel de dépasser les intérêts individuels et de viser le résultat du groupe et de l’organisation. 

Analyse de la phase réactive

La création d’une sécurité pour tous les membres de l’équipe prime dans la phase réactive. Car chacun veut donner le meilleur de lui-même de son propre point de vue. Les convictions, peurs et réticences individuelles peuvent cependant se heurter. Des collègues ne sont pas du même avis, discutent ou essaient de se convaincre mutuellement. Votre grand défi en tant que dirigeant : veiller à ce que chacun se sente en sécurité. Il est ainsi possible de discuter de chaque émotion, réticence et conviction.

Une entreprise périlleuse. Car quand des collaborateurs réagissent négativement à un nouveau processus interne, par exemple, le premier réflexe d’un dirigeant sera de chercher rapidement des solutions ou de mener une discussion de fond à coups d’arguments. C’est rassurant. Alors que l’essentiel est de chercher une connexion avec vos collaborateurs : ouverte, franche et sans jugement ni reproche. Le modèle de Watzlawick est un outil utile dans ce cadre.

D’abord les émotions, ensuite le contenu

Il est possible de mener consciemment une discussion à l’aide du modèle de Watzlawick. Prenons par exemple une présentation du nouveau processus interne. Vous êtes peut-être curieux de savoir ce que les membres de votre équipe pensent du fond de la proposition. Mais ce n’est là en réalité que la dernière étape. Idéalement, il convient de commencer par aborder les émotions et la relation, avec les questions et affirmations suivantes :

• Quel est votre ressenti par rapport à cette idée ?
• Vous êtes très silencieux, pourquoi ?
• Je trouve qu’il est important que vous donniez votre avis et que nous nous mettions d’accord.

Poser des questions, discuter des émotions et partager votre vision de la relation de travail permettra d’aborder les éventuelles réticences qui resteront sinon inexprimées. Le fond n’est abordé qu’une fois les préoccupations d’ordre émotionnel et relationnel clarifiées : les solutions, les prochaines étapes (procédure), les arguments et les faits (contenu).

En guise de conclusion : quelques conseils

• Le silence, une réticence évasive à répondre sont les symptômes d’un sentiment d’insécurité. Il y a dans ce cas un problème et vous devez agir.
• Commencez par créer un sentiment de sécurité, pour que les collaborateurs osent s’ouvrir. Ne jugez pas et ne soyez pas sur la défensive.
• Commencez par parler des émotions présentes et de la relation réciproque. Les solutions (procédure) et le fond ne sont abordés qu’une fois ces émotions et cette relation éclaircies.
• Résoudre les problèmes de manière réactive prend plus de temps et d’énergie qu’une approche proactive. N’évitez donc pas les discussions sur les émotions et la relation réciproque.
• Parler d’émotions n’est pas du tout la même chose que devenir ‘émotionnel’. Soyez professionnel et assertif.

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